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首先看看刘老板的业务部提成方案:业绩提成分
发布人: 海燕论坛游戏 来源: 海燕论坛游戏平台 发布时间: 2020-12-29 14:20

  说公司业务部,很一些业务员工作状态很不好,业绩也一般,但也不肯去努力提高,甚至还有离职念头;还有一些老业务员客户相对稳定,收入也比较稳定,业务员安于现状,没有动力开发新客户。

  业务部门是公司的核心部门,如何让业务员保持持续的动力去开发客户,提高业绩,对公司来特别重要。今天和大家分享一下如何设计激励模式,让业务员有动力持续努力提高业绩,并愿意塌地跟着公司干。

  一开始,大家都欢呼雀跃,开动力满满,但是时间长了,业务员动力也就慢慢减弱了,目前公司的业绩也没有达到刘老板的预期,刘老板现在也陷入是否还工加薪的困境中。

  公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。

  2、让客户首次购买、首次之后的购买,提成点数不相同,正常来看,让客户从对公司产品服务不了解到接受,这个难度肯定大一些。

  5、销售服务与技术服务是不相同的,销售同一产品或服务提成点数应该相同,但是对同一服务项目而由不同技术人员来完成的,技术人员获得的提取完全可以不同。

  总的来说,就一句话,要实现给员工加薪却不加成本的唯一方法,就是让员工的收入和企业经营效益挂钩。而企业的经营效益提高,不仅仅要依靠销售额的增加,也因为人创绩效提高,和成本费用的下降而提高。

  KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

  二、PPV量化加薪法所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

  在某种程度来说,李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式,虽然员工不持有实股权,但是却拥有分红权,在某种程度上,激发了员工的斗志,让其以老板的角度去思考,去经营企业。

  员工个人业绩遇到瓶颈的时候,让他贡献自己的能力和经验支持新业务员、业务团队做大业绩,而他也可以参与剩余价值的分享。

  就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功,而且只有企业成功了,他们的股权、期权、分红权才会带来效益。

  企业越成功,事业经理人的回报也越大,这样形成良性循环。为了自己的利益,事业经理人一定会努力工作。

  不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工,总有人愿意出更高的价码来挖人,所以必须给经理人戴上“金手铐”。

  业务员遇到、压力巨大时,公司可以充分发挥团队的价值,通过积分、券、激励的力量,及时给业务员输送能量。总结:

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